숙박업 포괄임금계약의 유효성

일반 회사에 적용되는 근로 형태와 숙박업은 많이 다르다. 숙박업에는 연장·야간·휴일근로 등 상황이 빈번하고 그에 따른 수당 개념도 존재한다. 그래서 대부분 포괄임금제를 통해 임금을 책정하고 있다. 그런데 정부에서 제대로 사용되고 있는지 집중점검을 실시하고 있다. 포괄임금제에 대해 자세히 알아보자. <편집자 주>

숙박업은 24시간 운영 특성상 일 근로시간이 근로기준법에서 규정하고 있는 1일 8시간을 초과하여 근로하는 연장근로, 밤 10시부터 오전 6시 사이에 실시하는 야간근로, 주휴일, 근로자의 날 등 법정 휴일에 근로하는 휴일근로가 발생되는 것이 일반적입니다.

근로기준법 제56조(연장, 야간 및 휴일근로)에서는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하도록 규정하고 있습니다. 이에 대하여 대부분의 숙박업소에서는 근로계약서 작성 시 연장, 야간, 휴일근로수당을 포괄하여 지급하도록 하는 포괄임금계약을 체결하고 있습니다.

고용노동부에서는 이러한 포괄임금계약에 대하여 2023년 근로감독 종합계획을 통해 집중점검을 실시하고 있습니다. 점검 결과에 따라 유효하지 않은 포괄임금계약으로 판단되면, 근로계약서에 각종 수당을 포함하여 작성하였더라도, 시간외수당(연장, 야간, 휴일근로수당)에 대한 임금체불이 될 수 있습니다. 결과적으로 사업주 입장에서는 예상하지 못한 인건비 지출이 발생할 수 있어 현재 체결한 근로계약이 유효한지에 대한 자체 점검이 필수적으로 필요합니다.

그렇다면 고용노동부에서 허용하는 계약과 허용되지 않는 계약은 어떤 기준으로 판단하는지 살펴보도록 하겠습니다.

포괄임금제란?

포괄임금제(포괄임금계약, 고정OT계약)는 근로기준법상 제도가 아닌, 법원의 판례에 근거하여 형성된 계약방식으로서 각각 산정해야 할 복수의 임금항목을 포괄하여 일정액으로 지급하도록 약정하는 계약을 의미합니다.

근로기준법에 따르면 원칙적으로 사업주는 근로자가 실제 근로한 시간에 따라 시간외근로 등에 상응하는 시간외수당을 산정하여 지급하여야 합니다(근로기준법 제56조). 그러나 법원에서는 예외적으로 ‘근로시간 산정이 어려운 경우’, ‘당사자간 합의가 있는 경우, ‘근로자에게 불이익하지 않은 경우 등의 엄격한 요건을 갖춘 경우에 포괄임금제를 인정하고 있습니다.

그러나 숙박업을 비롯한 대부분의 근무현장에서는 근로시간 산정이 가능하지만, 임금 계산의 편의를 이유로 포괄임금제를 도입하고 있어, 어떤 계약이 허용되는가에 대한 판단이 필요합니다.

금지되는 포괄임금제 계약의 유형

고용노동부에서 금지하고 있는 포괄임금제 계약의 종류는 다음과 같습니다.

① 정액급 형태의 포괄임금계약 : 기본급과 연장, 야간, 휴일근로수당이 구분이 되어있지 않은 계약. (예)근로자의 월 급여는 300만원으로 하며 기본급 이외의 기타 제수당이 모두 포함되어 있다.

② 정액수당 형태의 포괄임금계약 : 기본급과 시간외수당은 구분이 되나 시간외수당의 각 항목들이 구분이 되어 있지 않은 계약. (예)근로자의 기본급은 200만원, 법정수당은 100만원으로 한다. / 근로자의 기본급은 200만원, 연장, 야간수당은 100만원으로 한다.

위 유형들과 같이 각 임금 항목을 구분하여 계산할 수 없는 경우, 즉, 지급하고 있는 법정수당이 어떤 경우에는 연장근로수당으로, 어떤 경우에는 야간근로수당으로 계산되는 등 모호함이 있다면 유효하지 않은 포괄임금계약에 해당합니다. 그렇다면 실제 근로시간에 따른 초과수당을 추가 지급하여야 합니다. 여기서 초과수당은 최대 3년분을 소급하여 지급해야 합니다.

다만 ‘기본급’에 주휴수당을 포함하는 것은, 포괄임금계약과는 무관하게 허용됩니다. 기본급은 가산임금이 아닌 법정근로시간 내(1주 40시간) 근로와 주휴수당에 대한 급여이기 때문입니다.

허용되는 포괄임금제 계약의 유형

임금 계산항목을 구체적으로 파악할 수 없는 포괄임금계약은 무효이지만, 임금 계산이 가능한 포괄임금 계약방식은 유효합니다. 고용노동부에서는 이를 ‘고정OT(Overtime)계약’으로 명명하고 있습니다. 이 계약은 기본급 이외의 법정수당 모두 또는 일부를 수당별 정액으로 지급하기로 하는 계약을 의미합니다. (예)기본급 200만원, 고정연장근로수당 50만원, 야간근로수당 30만원, 휴일근로수당 20만원 / 기본급 200만원 고정연장근로수당 50만원, 야간근로수당 50만원, 휴일근로수당은 근로시간만큼 지급.

위와 같이 수당별로 얼마의 임금이 지급되었는지 명확하게 구분이 되어 있는 경우에는, 유효한 근로계약으로 인정됩니다.

고정OT계약 체결 시 유의사항

허용되는 고정OT계약을 체결하였더라도, 실제 근로시간에 대하여 발생한 법정수당과 포함하여 지급한 수당 간의 차액이 발생한 경우 근로기준법 제43조(임금 지급)의 전액지급원칙 위반에 따라 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 즉 법정수당의 차액이 발생하였다면, 사업주가 그 차액을 지급하더라도(민사적 책임), 임금체불로 인한 형사적인 책임은 남아있게 됩니다(형사적 책임). 따라서 고정OT계약 체결 시 보다 명확하게 아래 사항을 점검하실 필요가 있습니다.

① 근로계약서상의 임금구성항목에 기본급, 연장, 야간, 휴일 근로수당의 명확한 계산방식이 기재되어 있어야 합니다(예 : 월 00시간분). 이는 근로기준법 제17조의 근로계약서 의무적 기재사항에도 해당됩니다.

② 임금구성항목에 구분하여 기재한 각종 수당들이 통상임금 계산방식에 맞는지 확인해보아야 합니다. 예를 들어 식대, 직책수당, 관리수당 등을 기본급 이외에 추가로 지급하고 있는 경우, 이 수당들이 통상임금에 포함되기에 임금구성항목에 기재한 계산방법과 실제 계산방식이 상이하여, 법정수당의 차액이 발생될 수 있습니다.

③ 근로계약서에 기재된 근로시간을 월로 환산하였을 때 임금 구성항목이 근로자들에게 이해가 되어야 합니다. 단순히 월 몇시간 분이라고 기재하는 것을 넘어서, 어떤 수당은 근로계약서상에 기재된 근로시간에 따른 수당이고, 어떤 수당은 이를 초과하였을때 발생하는 수당이라는 부분을 명시하여야 합니다.

④ 근로시간 제한 등 다른 노동관계법령을 위반하지 않는 계약이어야만 합니다. 1주 12시간을 초과하는 연장근로수당을 포함하거나, 퇴직금을 포함시키거나, 연차미사용수당을 사전에 포함시킨 후 이를 이유로 연차휴가를 사용하지 못하게 하는 경우, 유효하지 않은 포괄임금계약임을 넘어서 다른 노동관계법령의 위반이 될 수 있습니다.