숙박업에서 발생할 수 있는 주요 노무분쟁 경로

노무관리의 핵심은 ‘사전 관리’이다. 세금문제 및 임대차 관계는 상대방이 하나지만 노무관리는 상대방이 직원들 다수라는 점에서 사후 해결이 어렵다. 사전 관리를 하려면 어떤 경로로 노무 문제가 발생하는지 인지하는 것이 중요하다. 이번 회에서는 숙박업 노무분야에서 빈번하게 발생되는 분쟁 경로들을 살펴본다.

임금체불로 인한 고용노동부 진정 및 고소

고용노동부(지방고용노동청)는 노무관리 분야의 경찰서입니다. 사기 및 폭행을 당한 피해자가 경찰서에 신고하듯 임금체불을 당한 근로자는 고용노동부로 신고를 합니다. 노동청에 신고하는 방법은 크게 ‘진정’과 ‘고소’가 있습니다. 진정 절차는 법 위반에 대한 시정을 요구하는 것에 중점을 두고 있지만, 고소 절차는 반드시 사업주의 처벌을 원하는 점에서 차이가 있습니다. 이러한 진정 및 고소는 다음과 같은 절차로 진행되며, 실무상 아래 절차에 소요되는 기간은 1개월에서 3개월 사이입니다.

숙박업에서 가장 많이 발생하는 분쟁은 격일제로 근무하는 캐셔 및 당번 직원이 법정임금과 실제 지급 임금의 차액을 청구하는 경우입니다. 근로기준법 제36조(금품청산)에 따르면 사용자는 근로자가 퇴직한 후 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 일체의 금품을 지급하여야 합니다(위반시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금).

상시근로자수 5인 이상인 사업장에서는 일 8시간이나 주 40시간을 초과하는 근로, 밤 10시부터 오전 6시까지의 근로에 대해서는 통상시급의 1.5배를 가산해서 지급해주어야 합니다. 여기서 격일제로 근무하는 캐셔 혹은 당번이 식사시간, 수면시간을 포함하여 하루 5시간 휴게시간을 가졌다고 가정하면 하루에 연장근로가 11시간씩 발생하게 되고, 2023년 최저임금 기준 법정임금이 대략 400만원 정도가 됩니다.

현실적으로 숙박업 사업장에서 지출할 수 있는 인건비 수준은 정해져 있고 지배인, 주방, 베팅직원 등 직무와 근속연수를 고려해서 임금 수준에 차등을 둬야 하기에 위 금액 이상을 지급하는 사업주는 드뭅니다. 이 부분에 대하여 소멸시효가 남아있는 3년간의 차액 합계를 14일 이내에 지급받지 못하였다며 청구를 하게 되는 것입니다.

이 경우 근로감독관 조사과정에서 휴게시간 부여 여부가 가장 큰 쟁점이 되는데, 사실상 휴게시간이 근로자가 주장하는 시간을 훨씬 상회함에도 근로계약서가 제대로 작성되어 있지 않아서 이를 입증할 수가 없는 경우가 많습니다. 반면 근로계약서가 명확하고 합리적으로 작성되어 있다면 계약이 사실이 아님을 근로자가 입증해야 하기에 분쟁 발생 빈도도 현저하게 줄어들고, 분쟁이 발생하더라도 대응이 가능합니다. 따라서 임금체불로 인한 분쟁을 예방하기 위해서는 사업주와 근로자 간에 근로조건을 명확히 정하고 반드시 근로계약서를 작성하여 두어야 합니다.

부당해고로 인한 노동위원회 구제신청

직원이 해고를 당했을 경우에는 노동위원회에 구제신청을 제기합니다. 상시근로자수가 5인 이상인 사업장에서 직원이 사용자로부터 해고당하면서 해고에 대한 서면 통지를 받지 못했거나, 해고가 불가능한 시기(업무상 재해 기간, 육아휴직 기간 등)에 해고당했거나, 비위사실이 해고 사유에 이르지 않는 경우 등은 부당한 해고로 노동법의 제한을 받습니다. 노동위원회는 이러한 해고의 부당성 등 인사처분이 부당한지 여부를 판단하는 기관입니다.

노동부 진정, 고소 절차는 주로 구술로 조사를 받고 필요시 서면을 제출하지만, 노동위원회는 반드시 주장 내용과 증거자료를 담은 서면(이유서, 답변서)을 제출하는 점에서 큰 차이가 있습니다. 노동위원회 사건(지방노동위원회)의 경우 다음과 같은 절차로 진행이 되며, 실무상 소요되는 기간은 한달에서 두달입니다.

부당해고 구제신청시 가장 문제되는 부분은 사업주가 구두로 퇴직 권유를 했을 때 이 퇴직 권유가 해고인지 권고사직인지 여부입니다. 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 따라 ‘사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지’해야 하고 통지하지 않은 해고는 부당해고입니다. 따라서 사업주의 구두 퇴직 권유가 해고라면 서면 통지가 없기에 부당해고가 되고, 부당해고로 판정이 되면 사업주는 해고한 날로부터 판정 시까지의 임금상당액을 지급하고 근로자를 원직 복직시켜야 합니다. 한편 권고사직이 되면 해고가 아니므로 근로자가 제기한 노동위원회 구제신청은 각하됩니다. 따라서 근로관계 종료 사유가 어떤 것이든 서면으로 남겨두는 것이 분쟁 예방에 바람직합니다.

고용노동부 근로감독

위 두 가지의 분쟁 경로가 직원의 신고를 통해서 시작되는 것이라면 정부의 감독을 통해 적발되는 경로가 고용노동부 근로감독입니다. 쉽게 말씀드리면 노동관계법령 분야의 세무조사라고 보시면 됩니다. 근로감독은 크게 정기 및 수시감독(정부 계획 하에 실시), 특별감독(보통 이슈가 되는 사건에 대해 실시), 자율지도점검(고용노동부로부터 위탁받은 노무사가 사업장 방문)으로 나누어져 있습니다.

근로감독 시 담당 근로감독관이 사업장에 방문하여 노동관계법령 위반 여부에 대한 전체적인 점검을 하고 사안에 따라서 즉시 과태료를 부과하거나 시정 기간을 부여한 후 형사처분을 내릴 수 있습니다. 고용노동부의 2023년도 근로감독 종합계획에 따르면 포괄임금 오남용, 임금체불 취약 분야에 대하여 기획감독을 추진하고 있습니다. 또한 2022년부터 ①임금체불 예방 ②최저임금 준수 ③임금명세서 교부 ④서면근로계약 체결 이른바 4대 기초노동질서 준수를 위한 현장지도 캠폐인을 실시하고 있어, 노무 정비가 되어 있지 않은 사업장의 경우 반드시 정비를 해두실 필요가 있습니다.

숙박업 노무관리 사전에 대비하자

노무관리는 사람 문제이기에 민감하고 또 어렵습니다. 그렇지만 잘 관리하면 근로자와 사업주 모두에게 행복한 일터를 제공합니다. 앞서 살펴본 것처럼 숙박업에서 발생할 수 있는 노무 분쟁 경로는 다양하지만 미리 대비하신다면 충분히 대처가 가능합니다. 선제적인 노무관리를 통해서 웃음 가득한 일터를 만들어 가시길 바라겠습니다.